Efectividad de la Capacitación

Hace un tiempo tuve una interesante conversación con una persona que dirige una empresa reconocida en el mundillo de Recursos Humanos aquí en México. En la capital, para ser más preciso.

Fue para mí una conversación un tanto ríspida aunque nunca se perdió el tono amable, y a través de la misma me fueron quedando claros algunos puntos.

Esta persona me platicaba un poco acerca de lo que su empresa hacía, yo a mi vez le platiqué de lo que hacemos en la nuestra, y en un momento dado me dio a entender que la capacitación tiene un efecto superior en las personas que la forma de ser de las mismas. No era el momento ni el lugar para contradecirlo, así que lo dejé hablar, simplemente para ver hasta dónde llegaba.

En pocas palabras, esta persona sostenía que cualquier tarea, truco, habilidad, conocimiento, actitud y/o forma de ser, puede ser enseñado, las personas aprenden y cada día son mejores. Con tanta empresa en México que se dedica a la capacitación, me sorprende que que el país no haya entrado ya al primer mundo.

¿Realmente es así? Yo no tengo evidencia alguna en mi experiencia laboral. Veamos un ejemplo típico:

1. Llega el jefe de área de alguna Empresa Equis: “¡Chic@s, les acabo de conseguir un curso bue-ní-si-mo sobre (inserte aquí el tema de su preferencia)! Empieza el lunes”. (Seguramente se lo logró vender un tipo como el fulanete con el que digo que estaba yo platicando).

Allá van todos al curso, algunos más por fuerza que por ganas (los cursos no generan tanto interés como el vendecursos/presentacursos/cobracursos quisiera).

Generalmente, todo lo que tienes que hacer para recibir un diploma “con validez de la Secretaría del trabajo y Previsión Social (STPS)” es presentarte puntual al cursito, no bloquear al presentador (o sea el monito que da el curso, a.k.a. “Instructor” [con mayúscula inicial para que no sienta que su carrera y trabajo no valen]), no distraer a tus demás compañeros, decir algunas opiniones poco razonadas (y donde generalmente se traba la lengua, puesto que hablar en público nos produce pavor), participar en las “Dinámicas de Integración” (ésas nunca faltan) y levantar la mano cuando todos la levantan. El aplaudir al final del curso (“la “Ceremonia de Clausura”) es opcional, puesto que ya te dieron tu Diploma.

¿Y luego?

Pues nada: te regresas a tu puesto de trabajo, a seguir haciendo lo que estabas haciendo, y que seguirás haciendo, por lo menos en el futuro inmediato.

Es cierto, al final de algún curso, sobre todo de los que enseñan habilidades, competencias y/o (ja-ja-ja) “Cambio de Actitudes” el instructor (perdón, “El Instructor”) aplica un examen de unas cuantas preguntitas para “evaluar la mejora”, ve que casi todos respondieron con un 70 – 80% de acierto, ignora las respuestas que indican que hubo ideas que no se entendieron ni madres, y (si se le da la gana) le dice al tipo al que le va a cobrar: “‘¡Mira cómo aprendieron!”

¿Evaluación estandarizada de la Capacitación? ¡No! “¿Y eso con qué se come”? se preguntará el instructorcete, pero no externa esta duda porque no tiene ni idea de qué debería hacer. Y a su cliente ni le importa: él ya cumplió ante la STPS con la LFC (Ley Federal de Capacitación), y le vale si la gente aprendió o no. Al fin que las empresas contratan encargados de Recursos Humanos para que mantengan en orden los asuntos administrativos y legales; mientras que “cuando se pueda” desarrollarán a la gente.

Preguntémonos cuántos vendecursos (perdón, “Empresas Consultoras en Desarrollo Humano”) tienen un sistema efectivo para evaluar la efectividad de los programas que venden, una evaluación rigurosa que incluya medir un nivel inicial de conocimientos  (el tipito con el que platicaba lo manejaba como “te evalúo previamente para ver si tienes el nivel que yo te pido para que puedas tomar mi [maravilloso] curso“), un nivel posterior  la aplicación, y lo más importante, preguntémonos a cuántos curseros les interesa si esos conocimientos adquiridos se mantienen a lo largo del tiempo o no, y por cuánto tiemp se mantienen. A los pocos minutos de finalizado el curso, la información está fresca en la mente de casi todos los participantes; pero al medio año, ¡quién sabe qué índice de recordación habrá! Pero lo preocupante es que al vendecursos no le interesa en lo más mínimo. Y así proceden quién sabe cuántos “Directores Generales de la Consultora en Desarrollo Humano”.

En el siguiente post explicaré por qué es importante medir la efectividad de la capacitación (perdón, de “La Capacitación”) a largo plazo, y cómo ésta va diluyéndose en razón de un aspecto que el tipo con el que yo platicaba deja totalmente de lado: la personalidad de quien toma un curso (de lo que sea), esa parte de nosotros que no cambia, ni cambiará, y que definitivamente influye por el hecho de que hacemos aquello que nos gusta hacer, hacemos lo que creemos que es bueno para nosotros, lo que al final del día nos deja satisfacciones, y (generalmente) no permitimos que otros nos influyan con ideas diferentes. a este conjunto de acciones, creencias, moral, y otros componentes de nuestro modo de ser, se le podría llamar Personalidad. Y ésta NO va a cambiar por un cursito, tallercito o diplomaducho, lo imparta quien lo imparta.

He dicho (por el momento, y en una primera parte).

2 pensamientos en “Efectividad de la Capacitación”

  1. Me parece muy interesante que ese tipo de organizaciones como EXCELL estén en el mercado, pero solo mantendrán un mercado en un país de bajo nivel educativo con poco nivel de calidad y con alta carencia de visión por un país de calidad. Pareciera una rapiña por el incipiente mercado de capacitación en Mexico, por que en otros países de estándares de calidad alta tendrían que mantener calidad de certificación y es muy difícil que lo logre un grupo de personas que solo se banaglorean de calidad cuando nunca sean certificado

    1. No especifiqué nombres por aquello de “Se dice el pecado, pero no el pecador”. No conozco casi nada de Excell, me sorprende saber que no todos la consideran como una “buena organización”. Hay muchas “patito” o mediocres; pero que hacen una buena labor de ventas y viven hasta cierto punto de engañar a sus clientes.

      Los que verdaderamente aplican los cursos de capacitación “como debe ser” son pocos, son más serios y tienen altos estándares de calidad, como por ejemplo AICO, de quien tengo la fortuna de conocer a su Director General, conozco el trabajo que hacen desde hace más de 10 años, y me consta que se preocupan por la calidad en sus cursos.

      Desgraciadamente, y en esto coincido plenamente contigo, mientras no cumplamos con mejores estándares seguiremos como estamos.

      Gracias por tomarte el tiempo para escribir.

      El autor.

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