Assessment Center

Para saber qué es el Assessment Center hay centenares de páginas que lo explican, cursos, talleres, diplomados y tal vez en un futuro cercano, hasta “Licenciatura en Assessment Center”.

Sin embargo, si buscamos por internet, san Google nos devolverá millones y millones de páginas… de empresas que ofrecen cursos, talleres y similares, claro, por una módica cantidad, “gracias por su interés”. Si queremos información que realmente valga la pena, digamos, como referencia para iniciar una investigación escolar, nada. Es muy difícil encontrar. Uno empieza a trastear con los resultados del Google hasta que se pierde en cosas que ni se querían buscar.

No es cosa del buscador, desde luego, sino tal vez del BackRub, pero eso no lo sé. Lo cierto es que es complicadísimo hallar “sustancia”, esa información que nos indique qué carajos es un Assessment Center, así de simple.

Desde 2006, aplicando Assessment Center para diversos puestos, desde jefaturas y supervisiones hasta niveles directivos, he encontrado puntos interesantes.

  • Aunque a las personas se les dice que es una situación de trabajo real y que respondan como responderían, muchos evaluados consideran que deben hacer “lo que debe hacerse” y no lo que normalmente hacen. (Aunque esté mal).
  • Es importante que NO se inicie una evaluación con Charolas de entrada (In-Basket), sino con ejercicios más simples, ya que esto podría suponer un estrés adicional que podría influir en la capacidad de concentración para resolver los asuntos por parte del evaluado. Claro que, si el ambiente en el que se va a desenvolver el evaluado es, efectivamente, muy cambiante y con factores que generan estrés, entonces sí conviene descontrolarlo con una estructura poco clara en el proceso.
  • Muchas personas NO entienden que se trata una situación simulada, que deben considerar que son la persona a la que representan, que deben llamarse como el ejercicio les diga; y cuando al final se les pregunta sobre las soluciones que van a dar se la pasan diciendo “lo que yo haría si estuviera en esta situación…” y entonces el ejercicio pierde gran parte de su valor. Lo que me ha servido es irle preguntando sobre las soluciones que da, haciendo que se sienta parte de la empresa ficticia, algo así como “pero si usted aplicara esta solución que propone, entonces, según el texto que leyó, tendría estas consecuencias”, y poco a poco se van sintiendo “parte de”, siendo entonces cuando se puede volver a obtener información.
  • Dan mejores resultados si todos los ejercicios se refieren a la misma empresa, con el mismo organigrama y sobre los mismos problemas. La desventaja es que si se hace así, sólo se puede obtener información relevante de empresas que sean similares a la que “utilizamos” como base para plantear los problemas, las cuales seguramente no van a ser muchas, pues cada empresa tiene características únicas y diferentes enfoques para los mismos problemas.
  • Las pruebas de inteligencia OBJETIVAS son insustituibles, dan información sobre la capacidad general del evaluado para resolver diversos problemas con la ayuda del pensamiento, de la verbalización y de su capacidad para explicar lo que hizo a diferentes personas, desde el dueño de la empresa hasta el último de los obreros. NO deben dejarse de lado.
  • Muchas veces, al dar las instrucciones, los evaluados dirán que sí entendieron aunque no haya sido así, esto es porque no desean que el evaluador piense que son tontos o que les vayamos a restar puntos por no saber entender  la primera. A mí me tocó ver a una persona que después de hora y media de Charola de Entrada (In-Basket), había hecho una sola diapositiva de Power Point (R) explicando la función del departamento a su cargo. Total de palabras: 7.
  • En muy contadas ocasiones, en los ejercicios de interacción que impliquen generar estrés, habrá que darle un “break” para “salirse” del personaje, de otro modo, los ejercicios inmediatamente siguientes estarán influidos por un factor extraño.
  • Hay evaluados que continúan dando información, esta puede se relevante o no para el problema que se está evaluando, si es relevante y se cuenta con tiempo, es bueno dejarlo, eso le da confianza para los ejercicios restantes; si no es relevante, se le debe interrumpir con una frase como “Muy bien, se terminó el tiempo para este ejercicio” cuando el evaluado termine la frase que estaba diciendo.
  • Si en la Charola de Entrada (In-Basket) se les pide que digan en voz alta lo que están pensando, es muy poco probable que lo hagan, sólo las personas muy seguras de sí mismas, muy extrovertidas o aquellas que NO le están dando importancia al ejercicio son quienes verbalizan todo lo que piensan. La mayoría van a estar callados, aunque se les anime a hablar, finalmente somos unos desconocidos para ellos, el proceso de evaluación les es poco conocido en el mejor de los casos , y no saben en qué momento van a decir algo que al evaluador le haga “pensar mal de ellos”.
  • Si se hace una evaluación de tipo Assessment Center, es probable que se deseen aplicar algunas pruebas proyectivas (Manchas de tinta, Dibujos de personas, Elaboración de historias a partir de imágenes, etc.) y es válido si la legislación del lugar en el que se lleva a cabo el proceso no lo prohíbe, pero jamás deben considerarse como pruebas con un nivel equiparable de objetividad respecto a los ejercicios de Assessment Center, es un error en el que muchos psicólogos caen, por más maravillosas que parezcan, las pruebas proyectivas NO son una fuente confiable de información versus el Assessment Center.

Son las que se me ocurren por ahora, si alguien desea enriquecer este post con sus propias experiencias, adelante, es la búsqueda y construcción del conocimiento, las experiencias que a lo largo de más de 40 años tiene la trasnacional Development Dimensions International (DDI) se van a quedar con ellos, son confidenciales y tienen razón, yo aquí estoy hablando de generalidades, sin nombres ni referencias.

3 pensamientos en “Assessment Center”

  1. Estimado:

    Soy psicólogo organizacional y tengo mas de 25 años de experiencia. No entiendo muy bien porque mezclar tests proyectivos con assessment center. Son clarametne técnicas distintas y apuntan a objetivos distintos.

    Como yo lo veo y en mi experiencia,el objetivo final de un assessment es disponer de una muestra de conducta lo más cercana a la que la persona desempeña en situaciones laborales comparables.

    El objetivo de una prueba proyectiva es descubrir aspectos, de no fácil observación, de la personalidad del evaluado o evaluada y que podrían influir en su forma o modelo general de enfrentar la realidad y por tanto el trabajo.

    En un caso buscamos patrones de comportamiento observables específicos y en el otro modelos internos. Obviamente existe algún grado de comunalidad en personas sanas y no disociadas, pero no tienen, necesariamente, una correlación directa.

    Por último las pruebas proyectivas tienen suficiente base teórica, metodológica y estandarizaciones como para SI ser fuentes confiables de información, y SI se pueden explicar algunos patrones de comportamiento que se dan en un Assessment con base en los modelos o estructuras internas de la persona.

    Otra cosa es que se justifique el tiempo y recursos requerido para estudiar la correlación. Correlacionar estos datos tiene interés académico pero no inmediatamente práctico. En el mejor de los casos nos diría “hace aquello muy probablemente debido a esto”. Y estrictamente para selección es mas importante que “hace aquello” antes que “debido a esto” y aún queda la parte de “muy probablemente” que se puede expresar como una probabilidad estadística que nunca es 100% o 1.

    En resumen quiero aclarar lo que me parece confuso en su post:

    1.-No hay razón para introducir en un assessment center pruebas proyectivas. son técnicas distintas, con objetivos distintos y que aportan información diferente.
    2.- Desde el punto de vista de validez de la información que entregan son tan validos el assessemnt como los test proyectivos, considerando que ambos se apliquen correctamente.
    3.- La información entregada por uno y por otro no son comparables directamente y, en esto coincido, jamás la información de un test proyectivo puede reemplazar a la de un assessment y vice versa.

    Espero aportar, aunque se a la polémica, con este granito de arena.

    Saludos cordiales,

    Gonzalo Montefinale.

    1. Por supuesto que es bienvenido el aporte, y la polémica bien llevada suele generar nuevo conocimiento.

      Sucede que en México se llevan a cabo evaluaciones de Assessment Center que se complementen con evaluaciones proyectivas, sin embargo, existen pocos estudios que cuenten con el rigor metodológico debido para validar los resultados que se obtienen, digamos, del Test de Rorschach, por citar un ejemplo. Sin embargo, lo que a mí me preocupa es que muchos psicólogos, formados en una tradición psicoanalítica, consideran que aún con la falta de datos objetivos, es posible tomar decisiones respecto a un candidato, y dejan de lado los resultados obtenidos en el Assessment Center porque no concuerdan con los obtenidos en los tests proyectivos.

      Es interesante saber que sí hay estudios al respecto, aunque sólo estén en un nivel académico-teórico, pero lo cierto es que los Consultores en RH de México los conocen poco, y se quedan con lo que dicen los libros de los años 60´s 50´s y más atrás. Por último, citar que me ha tocado ver personas que tienen un nivel aceptable en el Asessment Center, y que se les ha negado una promoción porque sus respuestas en el test de Rorschach no le gustaron al evaluador, aunque el resto de los tests psicométricos que se le aplicaron (Cleaver, 16FP, etc.) mostraban una personalidad normal que tenía una menor tolerancia a la presión.

      Gracias por tomarse el tiempo para dar una respuesta amplia y compartir sus conocimientos en este blog.

      El autor.

  2. Estiamados: Necesito contactarme con el señor Gonzalo Montefinale Z, ojalá me pudieran entregar su correo para realizar una consulta importante.

    En espera de su ayuda.

    Rossy Miranda.

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